让团队专注于核心优先事项，也就是它存在的真正原因，从而由外向内形成统一。我在帮助团队建立一致性时，总是从讨论外部世界入手。许多团队的思想过于狭隘。所以，我会要求团队就关键趋势展开头脑风暴练习。社交媒
团队的目标达成一致。不要试图扼制团队的动态，因为这样做无益于团队的健康。团队动态取决于团队需要实现的目标和每名团队成员的个性。团队不是单纯为了成立而成立——它的存在是为了完成某项工作。每名成员都必须
经营上的指标是客户满意度，管理上的指标是员工满意度。企业所有制度体系的最终指向就是这两个KPI，而且中间是有因果链条的。只要不是指向这两个KPI，制度和文化就是有问题的。两本手册务必围绕和贯穿
在民营企业成长的相当长时间内，回归常识就能实现有效管理。回归常识，用人之常情、事之常理来做管理，就能把生意做得很好。有知识没常识，往往让管理复杂化。 当然企业发展到500强规模时，这些话
增长到一定阶段之后，管理问题就突出了。这个时候，头人一定要适时完成角色转变。怎么转？从抓业务转到抓管理，从做生意转到做机制，从琢磨产品转到琢磨人，从经营客户转到经营员工。企业往前走能不能hol
对民营企业而言，规模是重要的，吨位决定地位，体量决定分量。如果你的公司没点吨位，你很难有地位的，没有地位求银行贷点款都很难，利率很高，找亲戚朋友帮个忙都很难。你会发现，真正做企业，小而美往往是
业务上先走起来对民营企业最重要。脱离开经营思考和生意上的运转，去泛泛地抓组织管理，那就坏事了。组织和管理实际上是被业务拉动，所以先冲业务后做组织，这个先后顺序别搞错了，业务上先走起来最重要。
谈话必须冷静、耐心，并给予对方空间思考和刷新她的自信心。依据我多年的企业管理实践，对没有太多经验的管理者要求做到这一点，十分困难。在此，我想分享一个方法，供你尝试。这就是改变看待下属犯错的角度
就是相信，实干，服务， PK，这样的文化，正直， 阳光，并且有感染力，这样的文化，是很好文化，是广大优秀员工集体的结晶，是每一个人价值的体现，凡是遵守者，都业绩好，团队强，还破坏者或不执行者，
有格局，人常说，常在江湖混，哪有不挨棍，也就是说，工作过程中，有说闲话的，有批评的，有帮倒忙的，还有背后说你不好的，如果你作为高管，那一定是一笑了之，有谁听说过天天说别人坏话就能成功的，还有谁
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